張嘉麟律師-律師事務所,台中律師事務所,台中不動產律師,北區律師事務所

1. 勞工所受領的給付是否屬於工資
（1） 依勞基法第2條第3款「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，上述規定可歸納出工資需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之兩項要件，且應以社會通常觀念為判斷而不以其給付名稱之形式認定。
（2） 常見的勞資紛爭，如年終獎金、績效獎金等名目是否為工資，而工資的認定又會影響到退休金與資遣費之計算，勞資雙方就工資有爭執時，勞工通常只能提出薪資單為舉證；雇主有備置「勞工工資清冊」義務，且屬於主動發放薪資之一方，對於其中各項給付是否屬於工資有較完整之舉證能力，勞動事件法也對此做出舉證責任的調整，以減輕勞工的訴訟障礙。
（3） 依勞動事件法第37條「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬」，當勞資紛爭進入訴訟，勞工只需證明是基於勞動關係所受領之給付，即推定該給付屬於工資；雇主若認為其中某項給付不屬於工資，則需提出反對證據來否定「勞務對價性」或「經常性之給與」等要件。

2. 出勤紀錄內所記載勞工的出勤時間
（1） 工作時間，勞基法未有明文定義，一般是指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務之時間。
（2） 工時作為計算加班費的依據，若勞資雙方認定有異，依勞動事件法第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，勞工就其出勤時間，通常只能就出勤紀錄表舉證其上、下班時間，此次勞動事件法也對工時的部分作出舉證責任的調整，只要是出勤紀錄表所記載之出勤時間，就先推定為該勞工之工時，雇主若認為其中某些時段是屬於休息時間，並非工作時間，雇主應負舉證責任，必須提出反對證據才能否定上述推定。
（3） 勞基法第30條第5項「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」及勞動事件法第35條「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務」，雇主尚負有出勤紀錄表的備置義務及訴訟的提出義務，且出勤紀錄內記載打卡的起訖時間，皆推定為工時。因應上述訴訟程序的轉變，雇主應重新檢視勞動契約及工作規則是否完善，出勤與加班制度也應更明確。